Artykuł Przemysława Żydoka podejmuje wielowymiarową diagnozę rynku pracy osób z niepełnosprawnościami w Polsce – od barier systemowych i stereotypów po ograniczenia instytucjonalne – oraz zawiera konkretne propozycje zmian, które mogłyby wprowadzić ten segment rynku pracy w XXI wiek, czyniąc go bardziej inkluzywnym i efektywnym.
I. Diagnoza uproszczona
„Stereotyp fundamentalny” – punkt wyjścia debaty o zatrudnieniu osób z niepełnosprawnościami w Polsce
Zanim zagłębimy się w meandry systemu wsparcia osób z niepełnosprawnościami spróbujmy spojrzeć na problem z „perspektywy ludzkiej”. Otóż kiedy „zwykły człowiek” kończy szkołę średnią, albo uczelnię wyższą uzyskując stopień magistra czy inżyniera, to idzie do pracy. Kropka! Rzecz więcej niż naturalna. Zastanawia się zapewne, jak ukształtować swoją ścieżkę zawodową, ale sam fakt podjęcia zatrudnienia jest raczej kwestią bezdyskusyjną. To w znacznym stopniu definiuje jego głęboką samoocenę, stanowi jeden z kluczowych i pozytywnych fundamentów w teorii ról społecznych. Mało kto zdaje sobie sprawę, że dla ogromnej części naszego społeczeństwa sprawa jest dużo bardziej skomplikowana…
W Polsce żyje od 4 do 7 milionów osób z niepełnosprawnościami (w zależności czy liczymy tylko osoby z prawnie potwierdzoną niepełnosprawnością, czy też te bez orzeczenia), które często są stereotypowo wrzucane do worka z podpisem „Renta i domowe zacisze to szczyt twoich marzeń… a jeśli próbujesz powalczyć o coś więcej, to jesteś bohaterem”. Niepełnosprawność wciąż zbyt często postrzegana jest jako „całościowa rola społeczna”, a nie tylko jedna z cech… lekarza, artysty, sklepikarza, sportowca, menadżera czy studenta. Stereotyp ten funkcjonuje ogólnie w społeczeństwie, ale ma też silne (wynikające bardziej z niedoskonałości systemu niż indywidualnych wyborów) zakorzenienie w samym środowisku osób z niepełnosprawnościami, ich rodzin, otoczenia.
Oczywiście, jak w każdym stereotypie, także w tym przekonaniu znajdują się przesłanki oparte o obiektywną rzeczywistość. Bardzo wiele osób z najcięższymi niepełnosprawnościami po prostu nigdy (lub precyzyjniej: w możliwej do wyobrażenia przyszłości) nie będzie pracowała i musimy jako społeczeństwo zapewnić im możliwie godny system usług wsparcia oraz zabezpieczenia socjalnego. Kiedy jednak spojrzymy na badania, dane porównawcze z innych krajów, rozwój technologiczny, zmiany na rynku pracy i sukcesy wielu inicjatyw aktywizacyjnych, to staje się jasne, że ogromna część osób, które dziś są bierne zawodowo przy odpowiednim wsparciu może znaleźć trwałe, godne zatrudnienie.
Dlaczego praca jest tak ważna dla osób z niepełnosprawnościami?
Być może zadajesz sobie jednak pytanie: czemu to jest aż tak ważne? Czemu nie zostawić tych osób w spokoju, w bezpiecznym, znanym środowisku domowym, z materialnym zabezpieczeniem płynącym z takiej czy innej renty? Czemu angażujemy tak duże fundusze krajowe i europejskie, żeby zwiększać aktywność zawodową osób z niepełnosprawnościami, skoro praca to niepewność, dodatkowe wyzwania, ryzyko kolejnych wypadków, etc. etc.?
Otóż robimy tak dlatego, że praca to dla wielu osób z niepełnosprawnościami realizacja podstawowego prawa do niezależnego i godnego życia. I to w kilku wymiarach. Bardzo ważny jest ten najbardziej oczywisty – wymiar ekonomiczny. W Polsce świadczenia związane z zabezpieczeniem społecznym są generalnie niskie – starczają przeważnie na minimalne potrzeby ich beneficjentów. Wynagrodzenie za pracę pozwala „chcieć czegoś więcej” i pozwala te marzenia realizować. Czy będą to marzenia o wynajmie mieszkania i życiu na własną rękę, czy marzenia o założeniu rodziny, o podróżach, realizacji takiego czy innego hobby – niezależne od renty źródło dochodu daje możliwości przynajmniej poruszać się w stronę ich realizacji. Bez zależności (lub ze zmniejszoną zależnością) od innych osób i ich stylów i filozofii życia.
Bardzo ważny jest też wymiar psychologiczny. Traktując pracę jako oczywistość często zapominamy o tym, w jak dużym (i pozytywnym) stopniu organizuje nam ona życie. Praca w większym lub mniejszym zakresie nadaje poczucie sensu, celowości naszemu działaniu. Dzięki niej osoba z niepełnosprawnością może dostrzec jak wykonane przez nią zadania służą innym ludziom, że są częścią „czegoś większego”. Zmagania zawodowe uczą też zorganizowanego podejścia do czasu, planowania różnych aktywności, brania odpowiedzialności… W skrócie: w sposób zasadniczy zwiększają poczucie własnej wartości i pomagają w samorozwoju danej osoby.
Powiązany z tym jest też wymiar społeczny pracy. Także w tym aspekcie zatrudnienie to ogromna wartość dla osób z niepełnosprawnościami, których naturalne relacje często ograniczają się do najbliższego otoczenia. Aktywność zawodowa znacznie zwiększa ilość i wszechstronność interakcji społecznych. Współpraca z koleżankami i kolegami z zespołu, z przełożonymi i podwładnymi nie tylko zaspokaja naturalne potrzeby „bycia w relacji”, ale też kształtuje bardziej efektywne postawy społeczne. Jednym słowem: praca, to dla osób zagrożonych wykluczenie prawdziwa „szkoła życia”.
Osoby z niepełnosprawnościami i polski rynek pracy w liczbach
W ostatnich latach nastąpiła w Polsce istotna zmiana w sposobie mierzenia wskaźników związanych z aktywnością zawodową [1]. Dlatego często spotkać możemy zupełnie różne wartości m.in. dla wskaźnika zatrudnienia osób z niepełnosprawnościami. Najnowsza metodologia skupia się na badaniu danych dla grupy wiekowej 16-89. W tym zakresie, w grupie osób z formalnie potwierdzoną niepełnosprawnością nie pracuje ponad 2,2 miliona osób [2]. Osób pracujących jest z kolei 473 tys [3]. Dla grupy wiekowej 16-89 wskaźnik zatrudnienia wynosi więc zaledwie 17,3% [4].
Wydaje się jednak, że dla optymalnego definiowania polityk publicznych w tym obszarze bardziej adekwatne są dane dla populacji w „klasycznym” wieku produkcyjnym, tj. 18-59/64 rż. (o ten sposób pomiaru opierają się m.in. cele określone w rządowej „Strategii na rzecz osób z niepełnosprawnościami 2021-2030” ). W tej grupie wiekowej wskaźnik zatrudnienia osób z niepełnosprawnościami wynosi obecnie 31,4% [5]. I od razu to sobie powiedzmy… nie są to dane pozytywne. Nie chodzi tylko o fakt, że progres zatrudnienia w omawianej grupie jest pozorny – nieznacznemu wzrostowi wskaźnika (wynikającemu ze zmniejszającej się populacji w wieku produkcyjnym) towarzyszy bowiem spadek realnej liczby pracujących osób z niepełnosprawnościami (z 656 tys. w 2001 r. do 473 tys. w 2025 r.) [6]. Problem jest znacznie bardziej rozbudowany.
W tym miejscu warto bowiem zauważyć kilka rzeczy. Po pierwsze, wystarczy spojrzeć na dane porównawcze – średni wskaźnik zatrudnienia osób z niepełnosprawnościami dla krajów Unii Europejskiej wynosi około 51% [7]. Mamy więc w tym obszarze jako państwo, jako społeczeństwo naprawdę wiele do nadrobienia.
Po drugie, stan ten zdają się dostrzegać strategiczne dokumenty rządowe. Przyjęta w 2021 r. „Strategia na rzecz osób z niepełnosprawnościami na lata 2021-2030” zakłada znaczne przyspieszenie – pełzającego dotąd – wzrostu wskaźnik zatrudnienia osób z niepełnosprawnościami: z wartości bazowej 26,2% (w 2018 r.) do 40 % (w roku 2030) [8]. Niestety, biorąc pod uwagę dane dotyczące wskaźnika zatrudnienia za I kwartał 2025 (31,4%) osiągniecie wskazanego celu wydaje się być mało realne. Do roku 2030 należałoby bowiem wprowadzić na rynek pracy grubo ponad 100 tys. „nowych” osób! Czasu na wprowadzenie korekt, pewnych nowych działań (o propozycjach w dalszej części artykułu) nie jest już za wiele…
Po trzecie wreszcie, należy zwrócić uwagę na fakt, że w grupie ponad 1 mln osób z niepełnosprawnościami biernych zawodowo ukryty jest duży potencjał zatrudnieniowy. Analiza pogłębiona danych wskazujących przyczynę bierności i stopnie niepełnosprawności pokazuje, że niemal 60% w tej grupie stanowią osoby, które posiadają lekki bądź umiarkowany stopień niepełnosprawności [9]. Nawet uwzględniając znaczącą niedoskonałość polskiego systemu (czy raczej systemów) orzekania o niepełnosprawności można założyć, że ok. 200 tys. (30%) osób z tej populacji mogłoby znaleźć miejsce na polskim rynku pracy, skoro już dziś funkcjonuje na nim przeszło 40 tys. osób ze znacznym stopniem niepełnosprawności [10].
Optymizm ten ma uzasadnienie także w ogólnych danych dotyczących polskiego rynku pracy. Wciąż niskie bezrobocie [11] (5,7% w grudni 2024 – niższe w całej UE mają tylko Czechy) i generalnie niepokojące prognozy demograficzne przy rozwijającej się gospodarce tworzą ogromną (i niebezpieczną) lukę zatrudnienia. Szacunki są różne, ale według Polskiego Instytutu Ekonomicznego do 2035 r. w Polsce może brakować ok. 2,1 mln pracowników [12]. To oznacza, że gospodarka – jeśli ma się dalej rozwijać – musi znaleźć skuteczne mechanizmy włączenia w rynek pracy osób biernych zawodowo (osoby z niepełnosprawnościami to jeden z największych, niewykorzystanych potencjałów). Takiemu myśleniu sprzyjają też obecne w światowej ekonomii megatrendy jak wzrost znaczenia ESG (pozafinansowe cele biznesu związane z ekologią, społeczeństwem i wewnętrznym ładem korporacyjnym) czy popularyzacja różnorodności na rynku pracy w nurcie Diversity&Inclusion.
O tym ostatnim aspekcie będę pisał dalej, teraz jednak musimy pochylić się nad pewną istotną barierą w ilościowym i jakościowym wzroście rynku pracy osób z niepełnosprawnościami.
„Dyskryminacja systemowa” - problem dwóch rynków pracy
Jedną z najbardziej charakterystycznych, a zarazem najmniej zbadanych cech polskiego systemu zatrudnienia osób z niepełnosprawnościami jest funkcjonowanie dwóch de facto odrębnych rynków pracy (polskiego rynku pracy i rynku pracy osób z niepełnosprawnościami w Polsce) [13]. Podział ten nie ma charakteru formalnego ani prawnego, lecz jest trwałym efektem sposobu projektowania i realizowania polityk publicznych przez ostatnie trzy dekady. W praktyce oznacza to, że znaczna część osób z niepełnosprawnościami funkcjonuje poza głównym nurtem rynku pracy, w wyspecjalizowanym segmencie opartym na odmiennych bodźcach, zasadach i logice działania (chroniony i „post-chroniony” rynek pracy [14]).
Geneza tego podziału sięga lat 90. (początki funkcjonowania Ustawy o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych), kiedy priorytetem państwa była walka z masowym bezrobociem oraz ochrona grup defaworyzowanych w warunkach transformacji gospodarczej. W tym kontekście powstał system (inspirowany zresztą po części modelem spółdzielczości inwalidów znanej jeszcze z epoki komunizmu), którego centralnym elementem stały się instrumenty finansowe dla pracodawców – dofinansowania do wynagrodzeń, ulgi, mechanizmy redystrybucyjne skupione wokół Państwowego Funduszu Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych. Rozwiązania te miały charakter interwencyjny i w swoim charakterze, w toku zmian społeczno-gospodarczych powinny pełnić funkcję przejściową.
Z biegiem czasu system ten uległ jednak instytucjonalizacji i usamodzielnieniu. Zamiast wspierać włączanie osób z niepełnosprawnościami w główny nurt rynku pracy, zaczął tworzyć równoległy ekosystem zatrudnienia, w którym kluczową rolę odgrywała nie tyle produktywność pracownika czy potrzeby organizacyjne firmy, ile zdolność do efektywnego korzystania z instrumentów wsparcia przez pracodawcę. W ten sposób wykształcił się rynek „wyspecjalizowany”, segregacyjny, relatywnie zamknięty i słabo powiązany z dominującymi trendami gospodarczymi i społecznymi.
Konsekwencje tego modelu są wielowymiarowe. Po pierwsze, zatrudnienie osób z niepełnosprawnościami koncentruje się w wąskich segmentach rynku, często w branżach o niskiej wartości dodanej, ograniczonych możliwościach rozwoju oraz niewielkiej mobilności zawodowej (jak ochrona czy sprzątanie). Po drugie, jakość tego zatrudnienia pozostaje niska – zarówno pod względem wynagrodzeń [15], jak i dostępu do awansu, szkoleń czy stabilności zatrudnienia [16]. Po trzecie, system ten sprzyja utrwalaniu segregacji zamiast inkluzji, wzmacniając przekonanie, że osoby z niepełnosprawnościami wymagają „specjalnych” miejsc pracy, a nie standardowych warunków z racjonalnymi usprawnieniami.
Istotnym skutkiem ubocznym istnienia dwóch rynków pracy jest również ograniczona obecność osób z niepełnosprawnościami w zwykłych, niewyspecjalizowanych przedsiębiorstwach. Dla wielu pracodawców „spoza systemu PFRON” zatrudnianie osób z niepełnosprawnościami jawi się jako proces skomplikowany, obarczony ryzykiem administracyjnym i wymagający specjalistycznej wiedzy. W rezultacie znaczna część rynku pracy pozostaje de facto zamknięta na tę grupę, mimo że obiektywnie mogłaby jej potencjał wykorzystać.
Warto podkreślić, że problem dwóch rynków pracy nie jest efektem złych intencji czy błędnego projektowani polityk publicznych. Jest on raczej konsekwencją utrzymywania instrumentów dostosowanych do realiów sprzed kilkunastu lub kilkudziesięciu lat, w warunkach zupełnie innej struktury gospodarki i innych oczekiwań społecznych. Polski rynek pracy przeszedł w tym czasie głęboką transformację: znacznie spadło bezrobocie, rozwinęły się prawa i trendy propracownicze, wzrosło znaczenie sektora usług, pracy biurowej, zdalnej i hybrydowej, a zapotrzebowanie na pracowników coraz częściej dotyczy kompetencji i motywacji, a nie takiej czy innej sprawności. System, który miał wspierać zatrudnienie osób z niepełnosprawnościami w dużej mierze nie nadążył za tymi zmianami.
W efekcie obecny model w niewystarczającym stopniu odpowiada zarówno na potrzeby pracodawców, jak i aspiracje samych osób z niepełnosprawnościami. Z jednej strony nie zachęca firm do traktowania tej grupy jako istotnego zasobu kadrowego, z drugiej – nie daje osobom z niepełnosprawnościami realnych perspektyw rozwoju zawodowego poza wąsko zdefiniowanym segmentem rynku. Mechanizmy wsparcia, zamiast pełnić funkcję pomostu do głównego rynku pracy, często stają się rozwiązaniem docelowym.
Przełamanie logiki dwóch rynków pracy wymaga zmiany perspektywy: odejścia od myślenia o zatrudnieniu osób z niepełnosprawnościami jako obszarze wymagającym trwałej „specjalnej troski” i uznania go za integralny element polityki rynku pracy. Oznacza to stopniowe przesuwanie akcentu z ochrony miejsc pracy w wyspecjalizowanych podmiotach na wspieranie mobilności, przejść między sektorami oraz realnego uczestnictwa osób z niepełnosprawnościami w głównym nurcie gospodarki (a zatem także wspieranie rozwoju gospodarczego w miejsce bycia jego „biorcą”). Zresztą zgodnie z Konwencją ONZ o prawach osób z niepełnosprawnościami – to co „specjalne” ma być tylko niezbędnym uzupełnieniem tego co „uniwersalnie zaprojektowane”. To bardzo ważna konstatacja: postulowany inkluzywny rynek pracy dla osób z niepełnosprawnościami nie oznacza rezygnacji z rozwiązań takich jak ZAZ-y czy ZPCh-y (dla pewnych grup tego typu rozwiązania nadal mogą być niezbędne lub optymalne), oznacza tylko, że główny wysiłek musimy położyć na mechanizmach włączających zmniejszając rolę instrumentów segregacyjnych.
A skoro źródłem problemu nie jest brak regulacji, lecz struktura rynku i utrwalony, przestarzały model interwencji, odpowiedzi należy szukać nie tylko w zmianach prawa, ale przede wszystkim w świadomym wykorzystaniu procesów gospodarczych, które już dziś redefiniują rynek pracy.
II. Propozycje zmian
Jak zbudować inkluzywny rynek pracy dla osób z niepełnosprawnościami?
Możemy powiedzieć, że uproszczoną część diagnostyczną mamy już za sobą. Wiemy z niej, że zarówno w wymiarze ilościowym (wskaźnik zatrudnienia) jak i jakościowym (płace, różnorodność stanowisk, otwarte ścieżki kariery etc.) jest w Polsce słabo jeśli chodzi o pracę osób z niepełnosprawnościami. Kosztowne instrumenty wsparcia, podstawowe narracje na poziomie politycznym wciąż oscylują wokół modelu sprzed kilku dekad i zupełnie rozmijają się ze współczesnymi trendami gospodarczymi i społecznymi.
Trudność w budowie inkluzywnego rynku pracy dla osób z niepełnosprawnościami (zgodnego z art. 27 Konwencji ONZ, przynoszącemu korzyści społeczne, ale też i ekonomiczne) polega dziś nie tyle na braku odpowiednich regulacji prawnych, ile na ograniczonej zdolności do wykorzystania procesów, które już zachodzą w gospodarce. Przez wiele lat dominowało przekonanie, że kluczem do wzrostu zatrudnienia osób z niepełnosprawnościami jest legislacja, państwowe „ręczne sterowanie”… a przynajmniej finansowanie. Wynikające z ustawy o rehabilitacji rozwiązania są w całości lub niemal w całości zależne od środków publicznych. Tworzy to pozory politycznej sterowalności systemem, w rzeczywistości blokuje próby jakiejkolwiek poważnej reformy absorbując uwagę kolejnych rządów, w 100% odpowiedzialnych za utrzymanie kosztownych mechanizmów wdrożonych lata temu. Tymczasem coraz wyraźniej widać, że istotne bariery i szanse lokują się poza klasycznym (regulacyjnym) obszarem polityki społecznej – w trendach gospodarczych, demograficznych i zarządczych, które w sposób trwały redefiniują rynek pracy.
Oczywiście, jest wiele rzeczy do zrobienia także na poziomie regulacji, programów czy strategii – parę intuicji postaram się zawrzeć już w następnym kroku. Jednak musimy zrozumieć tę prostą (choć jakże trudną do zrealizowania na poziomie politycznym) prawdę: jeśli choć trochę energii, sił i środków przeznaczymy na „postawienie żagli”, to poza naszym mechanicznym wiosłowaniem (inwestowanie środków publicznych) do brzegu jakim jest ów inkluzywny, większy i lepszy rynek pracy dla osób z niepełnosprawnościami popchną nas wiatry pewnych bardziej ogólnych procesów społeczno-gospodarczych. Korzystnie zmieni się siła i kierunek ruchu. I – co nie jest bez znaczenia – będą się z tym wiązały tańsze, subtelniejsze i bardziej efektywne interwencje publiczne.
Jak wspomniałem wcześniej, polski rynek pracy wchodzi w fazę głębokiego i długofalowego kryzysu demograficznego. Spadek liczby osób w wieku produkcyjnym, starzenie się społeczeństwa oraz rosnąca presja na utrzymanie tempa wzrostu gospodarczego sprawiają, że niedobór pracowników staje się jednym z kluczowych ograniczeń rozwojowych. Zjawisko to nie ma charakteru przejściowego – prognozy demograficzne wskazują, że będzie się ono pogłębiać w kolejnych dekadach. W tym kontekście dalsze opieranie modelu rozwoju na wąsko zdefiniowanych zasobach pracy przestaje być możliwe.
Osoby z niepełnosprawnościami stanowią w tym układzie jeden z największych, a jednocześnie najsłabiej wykorzystanych wewnętrznych potencjałów rynku pracy. Wysoki poziom bierności zawodowej tej grupy nie jest wyłącznie konsekwencją ograniczeń zdrowotnych, lecz w dużej mierze efektem barier instytucjonalnych, organizacyjnych i kulturowych. W warunkach kurczących się zasobów pracy dalsze pomijanie tego potencjału oznacza nie tylko stratę społeczną, ale również realny koszt gospodarczy.
Równolegle do zmian demograficznych obserwujemy rosnące znaczenie koncepcji ESG (Environmental, Social, Governance) oraz DEI (Diversity, Equity, Inclusion). Coraz częściej przestają one pełnić funkcję deklaratywną czy wizerunkową, a stają się trwałym elementem ładu regulacyjnego i zarządczego, wzmacnianym przez nowe obowiązki sprawozdawcze, w tym wynikające z dyrektywy CSRD. Dla wielu przedsiębiorstw – zwłaszcza dużych i średnich – kwestie różnorodności i inkluzji zaczynają być integralną częścią zarządzania ryzykiem, reputacją oraz relacjami z interesariuszami.
W tym kontekście zatrudnianie osób z niepełnosprawnościami może – i powinno – być postrzegane nie jako odrębny obszar polityki społecznej, lecz jako element szerszej strategii zarządzania zasobami ludzkimi. Kluczowe znaczenie ma tu zmiana perspektywy: odejście od myślenia o niepełnosprawności w kategoriach „specjalnego przypadku” na rzecz traktowania jej jako jednego z wymiarów różnorodności w miejscu pracy. Taka zmiana nie wymaga tworzenia odrębnych rynków czy instytucji, lecz raczej adaptacji standardowych procesów rekrutacyjnych, organizacyjnych i menedżerskich.
Szczególną rolę w tym procesie odgrywają duże i średnie przedsiębiorstwa (mniejsze w kolejnym kroku zwłaszcza na poziomie lokalnym), które nie są wyspecjalizowane w zatrudnianiu osób z niepełnosprawnościami i dotychczas często pozostawały poza systemem wsparcia. To właśnie w tych podmiotach znajduje się największy potencjał absorpcyjny rynku pracy, zarówno pod względem liczby miejsc pracy, jak i różnorodności stanowisk. Włączenie osób z niepełnosprawnościami do tego segmentu rynku wymaga jednak odejścia od logiki bodźców finansowych jako głównego narzędzia motywacyjnego i skupienia się na wsparciu procesowym oraz kompetencyjnym (m.in. edukacja i wsparcie w procesach budowania włączających procedur HR-wych). Dotyczy to zresztą także pracodawców publicznych – urzędy i podległe im jednostki to często podmioty ze sporym potencjałem rekrutacyjnym.
Kluczowym elementem inkluzywnego rynku pracy są racjonalne usprawnienia, rozumiane szerzej niż jedynie dostosowanie infrastruktury. Obejmują one m.in. elastyczne formy organizacji pracy, możliwość pracy zdalnej lub hybrydowej, dostosowanie czasu pracy, a także dostępność narzędzi cyfrowych i komunikacyjnych. Rozwiązania te coraz częściej stają się standardem w nowoczesnych organizacjach (wciąż modna polityka benefitów pracowniczych), niezależnie od kwestii niepełnosprawności, co dodatkowo obniża próg wejścia dla osób wymagających indywidualnych dostosowań.
Budowa inkluzywnego rynku pracy nie oznacza zatem konieczności tworzenia zupełnie nowych struktur czy systemów. Bardziej efektywnym narzędziem niż dofinansowania z PFRON będzie w tym kontekście zbudowanie programowych rozwiązań (o określonym harmonogramie i budżecie) o charakterze edukacyjnym, świadomościowym, czy wspierającym kompleksowe wdrożenie włączającej polityki HR-owej (ze wsparciem rekrutacji włącznie) w danym przedsiębiorstwie. Takie procesy już się w Polsce dzieją, jednak mają raczej inspiracyjną skalę innowacji niż systemowy charakter. Warto to zmienić!
Kilka propozycji zmian w obecnych instrumentach wsparcia
Choć istotne motory wzrostu zatrudnienia osób z niepełnosprawnościami coraz częściej lokują się poza klasycznym obszarem polityki społecznej, nie oznacza to, że państwo może wycofać się z odpowiedzialności za kształtowanie ram systemowych. Przeciwnie – skuteczne wykorzystanie trendów gospodarczych i demograficznych wymaga modernizacji polityk publicznych w taki sposób, aby nie blokowały one aktywności zawodowej, lecz ją realnie wspierały. W tym sensie zmiany legislacyjne, instytucjonalne, programowe pozostają warunkiem koniecznym, choć niewystarczającym, budowy inkluzywnego rynku pracy.
Jednym z najbardziej jaskrawych przykładów systemowej bariery jest pułapka rentowa. Obowiązujące rozwiązania powodują, że podjęcie pracy lub zwiększenie wymiaru zatrudnienia wiąże się dla wielu osób z niepełnosprawnościami z ryzykiem utraty stabilnego źródła dochodu i dostępu do świadczeń. Mechanizm ten nie tylko zniechęca do aktywności zawodowej, lecz także podważa racjonalność ekonomiczną pracy. Jak pokazują badania [17], część osób biernych zawodowo właśnie z tego powodu nie podejmuje decyzji o aktywności zawodowej, a dla osób już pracujących jest to z kolei skuteczny demotywator awansu i rozwoju (co zresztą pogłębia stereotyp małego potencjału tej grupy na rynku pracy). Likwidacja pułapki rentowej powinna być traktowana nie jako koszt, lecz jako inwestycja w aktywizację i samodzielność, której efekty będą rozłożone w czasie, ale trwałe. Żeby sobie to uświadomić wystarczy zrobić prostą, matematyczną symulację. Likwidacja pułapki rentowej, a więc wypłata wszystkich pomniejszonych czy zawieszonych rent, to dla budżetu państwa koszt ok. 173 mln zł rocznie [18]. Wejście na rynek pracy tylko 10 tysięcy osób z niepełnosprawnościami (a przypomnijmy, że rządowa strategia mówi o ponad 10-krotnie większej liczbie osób nowo zaktywizowanych) i to zarabiających najniższą krajową to z kolei dochód dla budżetu państwa – w podatku od wynagrodzenia, w składkach społecznych, zdrowotnych etc. – w wysokości 253 mln zł. Czyli już przy tak ostrożnym szacowaniu efektu aktywizacyjnego państwo rocznie zarabia (a nie wydaje!) ok 80 mln zł. Jednocześnie zmniejszając skutki kryzysu demograficznego, pozwalając na rozwój tysiącom osób… Nadmienię tylko, że likwidacja pułapki rentowej jest wprost obiecana w rządowej „Strategii na rzecz Osób z Niepełnosprawnościami 2021-2030”, a także w programie wyborczym Koalicji Obywatelskiej (konkret nr 8 z tzw. „100 konkretów”).
Skoro już jesteśmy przy obietnicach wyborczych, to warto też tu wspomnieć o powszechnej, ustawowo gwarantowanej asystencji osobistej (obecnie na wczesnym etapie procedowania w Sejmie). Bez zapewnienia wsparcia w codziennym funkcjonowaniu trudno mówić o realnej możliwości podjęcia i utrzymania pracy przez wiele osób z niepełnosprawnościami. Asystencja osobista nie powinna być postrzegana jako świadczenie opiekuńcze, lecz jako usługa umożliwiająca niezależność, mobilność i aktywność – w tym aktywność zawodową. Jej brak sprawia, że nawet najlepiej zaprojektowane instrumenty rynku pracy pozostają niedostępne dla części potencjalnych beneficjentów.
Dla wielu osób, w tym szczególności z niepełnosprawnością intelektualną czy sprzężoną, bardzo ważną usługą jest też zatrudnienie wspomagane (kompleksowe wsparcie trenera pracy w przygotowaniu do zatrudnienia, rekrutacji i pracy na stanowisku). W tym kontekście warto w ogóle wspomnieć o Istotnym, choć wciąż niedostatecznie wykorzystanym zasobie jakim są profesjonalne organizacje pozarządowe działające na rzecz aktywizacji zawodowej osób z niepełnosprawnościami. Wiele z nich posiada unikalne kompetencje w zakresie pracy z osobami wymagającymi indywidualnego wsparcia, kompetencje i doświadczenie w efektywnej pracy z (nawet dużym) biznesem, jednak ich rola w systemie pozostaje fragmentaryczna i projektowa. Ewolucja przynajmniej części tych podmiotów w kierunku zestandaryzowanych Agencji Zatrudnienia Osób z Niepełnosprawnościami (jednym z ich podtypów powinny być projektowane obecnie Agencje Zatrudnienia Wspomaganego), mogłaby stworzyć trwały pomost pomiędzy osobami z niepełnosprawnościami a głównym rynkiem pracy. Wymagałoby to wprowadzenia kilku standardów, umów wieloletnich i rozliczania opartego o twarde rezultaty (zatrudnienie i utrzymanie zatrudnienia w określonych progach czasowych), a nie godziny udzielonego wsparcia.
System wsparcia pracodawców również wymaga zasadniczego przedefiniowania. Dominacja instrumentów finansowych, w szczególności dofinansowań do wynagrodzeń, prowadzi do sytuacji, w której zatrudnianie osób z niepełnosprawnościami bywa postrzegane przede wszystkim przez pryzmat ekstensywnych korzyści ekonomicznych, a nie potrzeb kadrowych czy kompetencyjnych. W dłuższej perspektywie może to prowadzić wręcz do modelu „zatrudniania orzeczeń” (o określonych parametrach gwarantujących optymalizację finansową), zamiast budowania trwałych relacji pracowniczych. Coraz wyraźniej widać potrzebę przesunięcia akcentów w stronę wsparcia edukacyjnego, doradczego i procesowego, obejmującego m.in. przygotowanie organizacji, kadry menedżerskiej i zespołów HR, zespołów pracowniczych (m.in. dedykowane kampanie edukacyjne). W tym kontekście szczególnego znaczenia nabierają programy wspierające celowaną, a jednocześnie masową (np. powyżej 20 osób) rekrutację osób z niepełnosprawnościami do dużych i średnich przedsiębiorstw (wzorowane na programie Praca-Integracja Rady Nadzorczej PFRON). Może to być dobre uzupełnienie obecnie realizowanych projektów i modeli opartych na pojedynczych procesach rekrutacyjnych. Zblokowanie kilkudziesięciu rekrutacji osób z niepełnosprawnościami u jednego pracodawcy (w przypadku dużych firm daje to wciąż możliwość indywidualizacji, jeśli chodzi o rodzaje stanowisk i lokalizację) pozwala na dedykowanie takim procesom budżetu, który pozwala wyspecjalizowanym organizacjom na przeszkolenie odpowiednio dużej części kadry przedsiębiorstwa, wsparcie w tworzeniu włączających polityk i procedur, a także przeprowadzenie skutecznej rekrutacji, onboardingu i wsparcia po zatrudnieniu.
Ostatnim, lecz nie mniej ważnym obszarem zmian jest system finansowania aktywności zawodowej osób z niepełnosprawnościami, w tym sposób dystrybucji środków PFRON. Obecny model w znacznej mierze koncentruje się na subsydiowaniu zatrudnienia po stronie pracodawców. Tymczasem coraz częściej podnoszona jest potrzeba przekierowania choćby części środków bezpośrednio do osób z niepełnosprawnościami (np. w postaci bonów motywacyjnych dla osób rozpoczynających zatrudnienie) – na wsparcie ich aktywności, mobilności, kompetencji oraz dostosowań. Taki kierunek zmian mógłby wzmocnić podmiotowość osób z niepełnosprawnościami i zwiększyć ich realny wybór na rynku pracy. Oczywiście jest to temat trudny – tym bardziej jednak warto zacząć o nim rozmawiać. Być może pierwszym instrumentem z Ustawy o rehabilitacji, który należy poddać analizie w tym kontekście są zwolnienia z wpłat na PFRON opisane w art. 22 (wynikające z zakupu produktu lub usługi od pracodawcy zatrudniającego co najmniej 30% osób ze znacznym bądź umiarkowanym stopniem niepełnosprawności). Od lat bowiem podnoszona jest kwestia wzmacniania tymi przepisami tzw. zatrudnienia segregacyjnego, a osłabiania motywacji zwykłych przedsiębiorstw do stawania się bardziej inkluzywnymi.
Zmiany w politykach publicznych nie zastąpią rynkowych motorów inkluzji, ale mogą zdecydować o tym, czy zostaną one skutecznie wykorzystane. Odpowiednio zaprojektowany system powinien usuwać bariery, wzmacniać racjonalne decyzje ekonomiczne i wspierać przejścia między różnymi segmentami rynku pracy. Bez takiej modernizacji nawet sprzyjające trendy demograficzne i gospodarcze nie przełożą się na trwały wzrost zatrudnienia osób z niepełnosprawnościami. A najlepiej, jeśli tego typu zmiany, wzmocnienia są przemyślane, kompleksowe i wdrażane w ramach dobrze skonstruowanego programu. Mało kto dziś pamięta, że już 9 lat zapadła w Polsce decyzja o systemowym wdrożeniu takiego programu.
Narodowy Program Zatrudnienia Osób z Niepełnosprawnościami – „robimy, nie gadamy”
Powstanie Narodowego Programu Zatrudnienia Osób z Niepełnosprawnościami (dalej: NPZ ON) zostało zapowiedziane już w 2017 r. w dużej i przekrojowej „Strategii na rzecz Odpowiedzialnego Rozwoju”. Uszczegółowienie założeń nastąpiło kilka lat później w sektorowej „Strategii na rzecz Osób z Niepełnosprawnościami 2021-2030”. Celem działania miało być uporządkowanie dotychczasowych instrumentów aktywizacji zawodowej tej grupy społecznej oraz wypracowanie nowych rozwiązań wspierających zatrudnienie na otwartym, inkluzywnym (zgodnym z art. 27 Konwencji ONZ) rynku pracy. To właśnie NPZ ON miał być flagowym działaniem pozwalającym osiągnąć główny cel strategii – wzrost wskaźnika aktywności zawodowej osób z niepełnosprawnościami do poziomu 45% (przy wspomnianym wcześniej wzroście wskaźnika zatrudnienia do 40%). I od tych 9 już lat… nie zadziało się praktycznie nic! Wielokrotnie rozmawiałem na ten temat z wysokimi rangą urzędnikami w Biurze Pełnomocnika Rządu ds. Osób Niepełnosprawnych oraz w PFRON (instytucje wskazane jako nadzorcy i realizatorzy programu), wiem, że toczyły się pewne szczątkowe prace koncepcyjne… jednak ten wątek został wyjątkowo skutecznie zmarginalizowany i zapomniany.
A szkoda, bo narzędzie jakim jest wieloletni, zróżnicowany co do narzędzi program rządowy ma wiele zalet. W odróżnieniu od mechanizmów ustawowych ma mocniej kontrolowany, ściśle zamknięty budżet i harmonogram (z większą elastycznością modyfikacji, z możliwością pozyskania Funduszy Unii Europejskiej na realizację). Podstawowym zadaniem NPZ ON nie powinno być tworzenie nowych, konkurencyjnych instrumentów, lecz uporządkowanie, skoordynowanie i przetestowanie tych elementów systemu, które już dziś są przedmiotem debaty i postulowanych zmian. Program ten mógłby stać się przestrzenią, w której kluczowe reformy byłyby wdrażane nie jako odrębne decyzje sektorowe, lecz jako elementy jednej, spójnej strategii zwiększania aktywności zawodowej osób z niepełnosprawnościami.
Podejście programowe pozwala też porządkować i zadaniować (co do określonych rezultatów) już istniejące instrumenty wsparcia. W tym obszarze NPZ ON mógłby np.:
- Postawić w perspektywie 2030 r. eksperymentalne, ale określone cele zatrudnieniowe (wraz z metodami ich mierzenie) instrumentom takim jak WTZ, ZAZ, ZPCh, zadanie zlecone PFRON (cel 1 – aktywizacja zawodowa). Tak, żeby jasno z nich wynikało jaki procent założonego wzrostu wskaźnika jest przez poszczególne formy realizowany.
- Spróbować wypracować (choćby poprzez formę dodatkowych interwencji projektowych) lepszą efektywność poszczególnych form wyrażonych w większej mobilności osób z niepełnosprawnościami i transferów z WTZ do ZAZ, z ZAZ do ZPCh, z ZPCh na otwarty rynek pracy (ich brak jest jednym z największych mankamentów systemu wsparcia OzN w Polsce podnoszonym przez ekspertów i środowisko od wielu lat).
W kontekście postulowanych zmian czy nowych instrumentów wsparcia NPZ ON mógłby zakładać dwufazowość:
- I faza w latach 2027-2030 – wprowadzenie najprostszych reform, testowanie nowych instrumentów (cel to m.in. wzrost wskaźnika zatrudnienia do 34%);
- II faza w latach 2031-2035 (zbieżność ze średniookresową „Strategią Rozwoju Polski do 2035 r.”) – pełne wdrożenie sprawdzonych mechanizmów programowych, przygotowanie ew. głębszych reform ustawowych na ich bazie (cel to m.in. wzrost wskaźnika zatrudnienia do 40%).
Jakie komponenty mogłyby składać się na NPZ ON, tak by służył on celowi jakościowego i ilościowego wzrostu rynku pracy osób z niepełnosprawnościami? Nie mając roszczeń do kompletności tej listy, porządkując moje wcześniejsze refleksje wskazałbym następujące działania:
- Likwidacja pułapki rentowej
Szerzej omówiona powyżej. Wciąż niezrealizowany postulat rządowej „Strategii na rzecz osób z niepełnosprawnościami 2021-2030” oraz „100 konkretów” Koalicji Obywatelskiej. - „Bon motywacyjny na start”
Ta propozycja, przetestowana już w ramach Funduszy UE, jest swoistym substytutem świadczenia wspierającego aktywność (aktywność – w tym zawodowa – zwiększa koszty funkcjonowania osób z niepełnosprawnościami). Bon wypłacany byłby osobie nowozatrudnionej po rozpoczęciu pracy oraz po jej utrzymaniu przez określoną liczbę miesięcy (do analizy i dyskusji wysokość dodatków oraz nagradzany okres utrzymania zatrudnienia). - Zatrudnienie wspomagane
Wykorzystanie dużego, finansowanego ze środków unijnych programu, a w konsekwencji (II etap NPZ ON) „przejęcie” usługi trenera pracy przez odpowiednią ustawę. Co ważne, w tym ujęciu nie jest to byt odrębny, ale koherentny komponent kompleksowego programu, nie „kanibalizujący się” z innymi instrumentami (obecne definicje projektu FERS wdrażającego ZW stwarzają takie ryzyko). Usługa skierowana przede wszystkim do osób z niepełnosprawnością intelektualną, całościowymi zaburzeniami rozwoju, niepełnosprawnością sprzężoną itp. - Profesjonalizacja usług – standardy jakościowe dla inkluzywnego rynku pracy i certyfikowane Agencje Zatrudnienia Osób z Niepełnosprawnościami (AZON)
Wykorzystanie potencjału i kilku dekad doświadczenia NGO do dalszej profesjonalizacji i standaryzacji usług wsparcia osób z niepełnosprawnościami i pracodawcami otwartego rynku pracy. Przygotowanie i testowe wdrożenie we współpracy ze środowiskiem i biznesem kilku standardów w kluczowych (deficytowych) obszarach, jeśli chodzi o inkluzywny, dostępny rynek pracy (m.in. standard przygotowania AZON, standard usług AZON, standard certyfikacji model inkluzywnego pracodawcy). Wykorzystanie AZON (zadaniowanych długoterminowo, rozliczanych za twarde rezultaty – zatrudnienie i jego utrzymanie) w obecnie istniejących formułach jak i w nowych komponentach, opisanych poniżej. Podtypem AZON powinny być planowane obecnie Agencje Zatrudnienia Wspomaganego. - Kampania edukacyjna dla pracodawców otwartego rynku pracy
Na brak tego komponentu w kontekście pracy osób z niepełnosprawnościami najczęściej zwracają uwagę pracodawcy kierujący się jakościowym paradygmatem zatrudnienia. Edukacja może odbywać się poprzez typowe szkolenia projektowe, ale także z wykorzystaniem istniejących platform edukacji (konferencji, platform internetowych etc.) biznesu, szczególnie w obszarze HR. Jedynie poprzez zaistnienie tematyki OzN w przestrzeni realnego zainteresowania i funkcjonowania pracodawców uda się zaangażować mainstreamowy rynek pracy w omawiane tu procesy. Wzrost wiedzy i kompetencji powinny uwzględniać m.in.:- Wskazówki dla pracodawców „niewyspecjalizowanych w niepełnosprawności” pomagających przygotować się do procesu otwarcia się na tę grupę pracowniczą;
- Zestaw cech, którymi powinien charakteryzować się Inkluzywny Pracodawca z uwzględnieniem jego rozbudowanej struktury wewnętrznej (np. odrębne rekomendacje dla kierownictwa organizacji, pionów HR, CSR, PR, kadry menadżerskiej etc.);
- Ankietę ewaluacyjną do przeprowadzenia autodiagnozy dla przedsiębiorców planujących zatrudniać osoby z niepełnosprawnością;
- Wskazówki dot. dostępności architektonicznej, cyfrowej i komunikacyjnej dla osób ze szczególnymi potrzebami (w tym neuroróżnorodnymi);
- Analizę rozwiązań służących zwiększaniu roli zatrudnienia osób z niepełnosprawnościami wewnątrz nurtu ESG (strategiczne planowanie i raportowanie celów pozafinansowych związanych ze środowiskiem, społeczną odpowiedzialnością i ładem korporacyjnym).
- Kontynuacja Programu RN PFRON „Praca-Integracja” w wariancie rozszerzonym na wszystkie typy pracodawców (a nie tylko Spółki Skarbu Państwa)
Kluczowym rozwiązaniem w tym działaniu jest przyjmowanie do programu tych pracodawców, którzy zobowiązują się do zatrudnienia większej liczby osób z niepełnosprawnościami (w programie Praca-Integracja Fundacja Aktywizacja wsparła Pocztę Polską w zatrudnieniu przeszło 600 osób z niepełnosprawnościami). Oczywiście kwestią do analizy i dyskusji jest ów próg wejścia (minimalna liczba powinna mieścić się zapewne między 10 a 25 osób), natomiast większa skala daje nie tylko szybszy wzrost wskaźnika o niezłych parametrach jakościowych, ale też pozwala zagwarantować większy budżet (średni koszt wprowadzenia 1 OzN na rynek pracy x liczba osób zatrudnionych) na wsparcie głębszych i bardziej trwałych procesów zwiększających inkluzywność danego przedsiębiorstwa. Pracodawca zgłaszający się do programu otrzymywałby od certyfikowanej AZON kompleksowe wsparcie, m.in.:- Przygotowanie pracodawcy do zatrudnienia osób z niepełnosprawnościami (m.in. przygotowanie HR-ów, zespołów pracowniczych, menadżerów, kierownictwa organizacji, procedur);
- Rekrutacja OzN z uwzględnieniem listy stanowisk przekazanych przez pracodawców. Diagnoza zawodowa i rozpoznanie potrzeb wynikających z niepełnosprawności oraz gotowości do podjęcia zatrudnienia na wytypowanym stanowisku;
- Podniesienie kwalifikacji OzN do poziomu wymaganego przez wytypowane stanowisko;
- Działania na rzecz zniwelowania barier – np. wsparcie w zakresie wymaganego sprzętu związanego z niepełnosprawnością, a nie związanego bezpośrednio z obejmowanym stanowiskiem, dodatki motywacyjne;
- Pozostałe działania onboardingowe i służące zapewnieniu trwałości zatrudnienia.
- Wsparcie transformacji chronionego rynku osób z niepełnosprawnościami w rynek otwarty
To oczywiście element najbardziej dyskusyjny, wymagający szczególnych analiz i dyskusji (także w zakresie rozłożenia reform w czasie). Bazując jednak na istniejącym już dyskursie oraz doświadczeniach ostatnich lat można spróbować zdefiniować przynajmniej dwa, powiązane ze sobą działania:- Likwidacja lub ograniczenia zwolnień bazujących na art. 22 Ustawy o rehabilitacji. Motywowanie przedsiębiorców z otwartego rynku pracy korzystających z ulg poprzez zakup towarów i usług do zatrudniania osób z niepełnosprawnościami we własnych strukturach;
- Programy outplacementowe dla pracowników zakładów pracy chronionej (ew. innych pracodawców o dużej koncentracji osób z niepełnosprawnościami) wspierające przygotowanie i rekrutację na otwartym rynku pracy. Realizacja może być oparta o zmodyfikowane, istniejące wiązki projektów (jak ZZL PFRON) lub mieć odrębną, silniejszą definicję programową.
- Kampania informacyjno-edukacyjna
Istotnym komponentem programu powinna być także jego warstwa komunikacyjna. Skuteczna kampania informacyjno-edukacyjna nie powinna ograniczać się do promocji idei zatrudnienia, lecz jasno komunikować konkretne zmiany systemowe: likwidację pułapki rentowej, finansowe bony dla osób wychodzących z bierności, dostępność zatrudnienia wspomaganego, nowe formy wsparcia dla pracodawców oraz uproszczenie procesów. Mówiąc metaforycznie poszczególne odsłony kampanii, zsynchronizowana w czasie z wdrażaniem innych elementów NPZ ON powinny być bardzo wyraźnym sygnałem dla dużej grupy biernych zawodowo osób z niepełnosprawnościami: „jesteście dla nas ważni, chcemy Waszej aktywności, robimy naprawdę wiele konkretnych zmian, żeby Wam to umożliwić”. Oczywiście szczegóły tego komponentu należałoby poddać analizie i dyskusji jednak już teraz można zaproponować pewne elementy, np.:- Przeprowadzenie szerokiej kampanii edukacyjnej (poprzez oddziaływanie bezpośrednie, warsztatowe oraz w mediach – w tym wysokobudżetowe, profesjonalne kampanie uświadamiające), skierowanej do dwóch grup odbiorców:
- Osób z niepełnosprawnościami znajdującymi się poza rynkiem pracy – pokazanie inkluzywnego, podmiotowo podchodzącego do pracownika z niepełnosprawnością rynku pracy, pokazanie w jaki sposób mogą rozpocząć swoją ścieżkę zawodową i jakie będą przysługiwać im prawa na otwartym rynku pracy, wskazanie instrumentów motywacyjnych, które wykorzystane zostaną w pilotażu komponentu usługowego;
- Pracodawców – wskazanie wartości zatrudniania OzN (m.in. w kontekście demograficznych wyzwań stojących przed polską gospodarką), uwidocznienie kompleksowego, procesowo wdrażanego wsparcia jakie pracodawca może uzyskać od profesjonalnych NGO (i innych podmiotów) w procesie zatrudniania osób z niepełnosprawnościami.
- Coroczna organizacja dużej konferencji – wydarzenia upowszechniającego nową wizję otwartego, inkluzywnego i dostępnego rynku pracy dla osób z niepełnosprawnościami skierowane do pracodawców mainstreamowych, „niewyspecjalizowanych” (m.in. zarządów spółek i działów HR);
- Zapoczątkowanie prowadzenia rankingu pracodawców, którzy wdrożyli w swoich firmach/instytucjach działania włączające, dostępnościowe na rzecz zatrudnienia osób z niepełnosprawnościami zgodnego z art. 27 Konwencji ONZ. Coroczny finał rankingu będzie organizowany w ramach konferencji.
- Przeprowadzenie szerokiej kampanii edukacyjnej (poprzez oddziaływanie bezpośrednie, warsztatowe oraz w mediach – w tym wysokobudżetowe, profesjonalne kampanie uświadamiające), skierowanej do dwóch grup odbiorców:
- Komponent badawczy NPZ ON
Tak duży i ważny program powinien posiadać też komponent badawczy. Po pierwsze by w oparciu o paradygmat evidence-based policy optymalnie zaplanować II jego fazę, po drugie by zakończyć działanie zestawem realnie zaplanowanych reform systemowych. W tym komponencie powinien powstać interdyscyplinarny, międzysektorowy zespół, który zdefiniuje potrzebę badań i analiz w obszarach mających kluczowe znaczenie dla powodzenia transformacji rynku pracy osób z niepełnosprawnościami. Przykładowa tematyka badań może obejmować m.in.:- Analiza potencjału reform instrumentów określonych w Ustawie o rehabilitacji zawodowej i społecznej osób z niepełnosprawnościami;
- Badanie populacyjne na grupie osób z niepełnosprawnościami (gł. biernych zawodowo) oraz ich otoczenia diagnozujące bariery, skuteczne schematy motywacyjne i gotowość do podjęcia zatrudnienia (m.in. rekomendacje dla kampanii edukacyjno-upowszechniających oraz polityk publicznych);
- Możliwości poszczególnych branż i sektorów gospodarki do dedykowania znaczących puli stanowisk pracy niewymagających zaawansowanych kompetencji jako potencjał do rozpoczęcia aktywności zawodowej biernych zawodowo osób z niepełnosprawnościami;
- Potencjał Dyrektywy EAA (Europejski Akt o Dostępności) jako generatora nowego segmentu rynku pracy dla osób z niepełnosprawnościami;
- Edukacja zawodowa oraz wyższa a aktywność zawodowa osób z niepełnosprawnościami;
- Analiza aktów prawa krajowego i wspólnotowego oraz nieformalnych standardów występujących w biznesie, które nie mają bezpośredniego związku z niepełnosprawnością, ale zmodyfikowane mogą istotnie wpływać na wzrost (ilościowy i jakościowy) zatrudnienia osób z niepełnosprawnościami (ESG, D&I, kodeks pracy, polityki antydyskryminacyjne etc.).
- Likwidacja pułapki rentowej
Zakończenie
Ujęcie zatrudnienia osób z niepełnosprawnościami w formie Narodowego Programu nie jest próbą centralizacji czy administracyjnego sterowania rynkiem pracy. Przeciwnie – jest próbą nadania kierunku i spójności procesom, które już dziś zachodzą, lecz pozostają słabo skoordynowane. Program taki mógłby stać się narzędziem przejścia od logiki rozproszonych interwencji do świadomie zarządzanego procesu zwiększania aktywności zawodowej osób z niepełnosprawnościami.
W warunkach kryzysu demograficznego i rosnącej presji na zasoby pracy skuteczna inkluzja osób z niepełnosprawnościami przestaje być wyłącznie kwestią wrażliwości społecznej. Staje się jednym z warunków długofalowego rozwoju gospodarczego. Odpowiednio zaprojektowany Narodowy Program Zatrudnienia Osób z Niepełnosprawnościami mógłby być narzędziem, które pozwoli połączyć ten wymiar społeczny i ekonomiczny w jedną, spójną politykę publiczną.
Przypisy
[1] Informacja Głównego Urzędu Statystycznego na temat zmian wprowadzanych od 2021 r. w BAEL, https://stat.gov.pl/obszary-tematyczne/rynek-pracy/pracujacy-bezrobotni-bierni-zawodowo-wg-bael/informacja-glownego-urzedu-statystycznego-na-temat-zmian-wprowadzanych-od-2021-r-w-bael,35,1.html, dostęp: 09.02.2026. ↩ Powrót do treści
[2] GUS, BDL, kategoria: rynek pracy – dane dla populacji w wieku 16-89 lat, najbardziej aktualne dane za I kw. 2025 r., https://niepelnosprawni.gov.pl/baza-wiedzy/niepelnosprawnosc-w-liczbach/rynek-pracy/2155-2/, dostęp: 09.02.2026. ↩ Powrót do treści
[3] Jw. ↩ Powrót do treści
[4] Jw. ↩ Powrót do treści
[5] Jw. ↩ Powrót do treści
[6] Dane z BAEL, https://niepelnosprawni.gov.pl/baza-wiedzy/niepelnosprawnosc-w-liczbach/rynek-pracy/2155-2/, dostęp: 09.02.2026. ↩ Powrót do treści
[7] Komisja Europejska, „European comparative data on persons with disabilities”, https://op.europa.eu/en/publication-detail/-/publication/1b84b7c4-8504-11ee-99ba-01aa75ed71a1/language-en, dostęp: 09.02.2024. ↩ Powrót do treści
[8] Strategia na rzecz osób z niepełnosprawnościami 2021-2030, s. 199, https://dziennikustaw.gov.pl/MP/rok/2021/pozycja/218, dostęp: 09.02.2026. ↩ Powrót do treści
[9] BAEL; Osoby niepełnosprawne bierne zawodowo w wieku 16-74 lata według wybranych przyczyn bierności i stopnia niepełnosprawności; I kw. 2025, https://niepelnosprawni.gov.pl/baza-wiedzy/niepelnosprawnosc-w-liczbach/rynek-pracy/2155-2/, tab. 5.9, dostęp: 09.02.2026. ↩ Powrót do treści
[10] Gawska A. (oprac.), Liczba ubezpieczonych osób z niepełnosprawnościami, wynagrodzenia osób z niepełnosprawnościami, w tym z prawem do renty, wynagrodzenia osób z niepełnosprawnościami na podstawie danych pozyskanych z ZUS, Warszawa 2022. ↩ Powrót do treści
[11] Dane za grudzień 2025 r, https://new.stat.gov.pl/, dostęp: 09.02.2026. ↩ Powrót do treści
[12] Infor, „W 2035 r. na polskim rynku pracy ma brakować nawet 2,1 mln pracowników. Co roku ubywa od 150 do 200 tys. pracowników. Mamy poważne problemy demograficzne”, https://kadry.infor.pl/wiadomosci/7461069,w-2035-r-na-polskim-rynku-pracy-ma-brakowac-nawet-21-mln-pracownikow-co-roku-ubywa-od-150-do-200-tys-pracownikow-mamy-powazne-problemy-demograficzne.html, dostęp: 09.02.2026. ↩ Powrót do treści
[13] Jest to oczywiście ujęcie publicystyczne, a nie stricte naukowe. Problem „dwóch rynków pracy” omówiony jest szerzej w kilku publikacjach, m.in.: Żydok P., „Dwa rynki pracy w Polsce. O problemie (nie)równego traktowania osób z niepełnosprawnościami w kontekście ich aktywności zawodowej”, [w]: Biznes i prawa człowieka – czas globalnych przemian, raport UN Global Compact Network Poland 2022, https://ungc.org.pl/biznes-i-prawa-czlowieka-czas-globalnych-przemian/, dostęp: 09.02.2026. ↩ Powrót do treści
[14] Przez rynek „post-chroniony” rozumiem pracodawców, którzy nie posiadają już formalnego statusu ZPCH czy ZAZ, ale charakteryzują się dużą koncentracją pracowników z niepełnosprawnościami i opieraniem znacznej części modelu biznesowego o dofinansowania z PFRON). ↩ Powrót do treści
[15] Wg danych pozyskanych w trybie DIP przez Fundację Aktywizacja z ZUS, w 2025 r. luka płacowa między średnim wynagrodzeniem osób z niepełnosprawnościami a średnią płacą w całej gospodarce wynosiła aż 35% (5559,21 zł do 8881,84 zł). ↩ Powrót do treści
[16] Fundacja Aktywizacja, „Barometr skutecznej aktywizacji. Premiera raportu z badania, RealizujMY się”, https://realizujmysie.pl/barometr/, dostęp: 09.02.2026. ↩ Powrót do treści
[17] Np. to: „Pułapka świadczeniowa a aktywność zawodowa i społeczna osób niepełnosprawnych”, FIRR Kraków 2011, s. 40, https://firr.org.pl/wp-content/uploads/2018/04/Pulapka_swiadczeniowa.pdf, dostęp: 09.02.2026. ↩ Powrót do treści
[18] Minister Rodziny Pracy i Polityki Społecznej, pismo znak DP-II.058.2.2025.AJ z 18.02.2025 r. ↩ Powrót do treści
Tekst: Przemysław Żydok
Zdjęcie: archiwum Fundacji Aktywizacja (opracowanie graficzne niepelnosprawnilublin.pl)
Przemysław Żydok – Prezes Zarządu Fundacji Aktywizacja będącej krajowym liderem w obszarze aktywizacji zawodowej osób z niepełnosprawnościami. Od 27 lat w sektorze pozarządowym. Współzałożyciel eksperckiej Grupy ON Inclusion 14-20, która przyczyniła się do włączenia zasady dostępności w główny nurt programowania funduszy europejskich w Polsce. Jeden z liderów ruchu Kongresu Osób z Niepełnosprawnościami. Członek wielu ciał dialogu i ciał doradczych dla poszczególnych ministrów, takich jak Rada Dostępności, Krajowa Rada Konsultacyjna ds. Osób Niepełnosprawnych, Komitet Umowy Partnerstwa czy Komitet Monitorujący Fundusze Europejskie dla Rozwoju Społecznego. Pomysłodawca i lider Partnerstwa Inclu(vi)sion „Nowa wizja inkluzywnego rynku pracy dla osób z niepełnosprawnościami”.
Materiał powstał w ramach projektu „Wzmacniamy aktywność”
realizowanego w okresie 01.01.2025 r. – 29.02.2028 r.
przez Lubelskie Forum Organizacji Osób Niepełnosprawnych – Sejmik Wojewódzki
Zadanie publiczne jest dofinansowane ze środków PFRON
UWAGA: Pobieranie, kopiowanie i jakiekolwiek inne wykorzystanie treści dostępnych w powyższym materiale wymaga pisemnej zgody LFOON – SW będącego właścicielem serwisu www.niepelnosprawnilublin.pl.